Unternehmenskultur entwickeln. Werte im Alltag verankern.
Wie werden Ihre Unternehmenswerte tatsächlich erlebt? Mit zweikern Insights machen Sie Erfahrungen sichtbar, leiten gemeinsam konkrete Maßnahmen ab und verfolgen, wie sich Ihre Unternehmenskultur entwickelt.
Nächster SchrittEntscheidungsspielräume gemeinsam klären und später erneut prüfen.
Ihre Werte sind formuliert. Was prägt den Alltag?
Drei Widersprüche zwischen Anspruch und Praxis – und der Startpunkt für Kulturentwicklung.
Eigenverantwortung – und viele Freigaben
Eigenverantwortung ist erwünscht. Für kleine Entscheidungen braucht es mehrere Freigaben.
Regeln und Entscheidungswege können den formulierten Wert im Alltag aushebeln.
Offenheit – die in Meetings schweigt
Offenheit gehört zum Leitbild. Kritische Rückmeldungen bleiben in Besprechungen unausgesprochen.
Führungsverhalten und Gesprächsklima entscheiden, ob Offenheit erlebt wird.
Zusammenarbeit – belohnt wird der eigene Bereich
Zusammenarbeit ist ein Unternehmenswert. Ziele und Anerkennung belohnen vor allem den eigenen Bereich.
Anreize und Zielsysteme prägen, was Menschen tatsächlich priorisieren.
Kulturentwicklung beginnt damit, diese Erfahrungen zu verstehen und die Bedingungen dahinter zu verändern.
Ein Wert. Unterschiedliche Erfahrungen.
Eigenverantwortung aus drei Blickwinkeln – und in typischen Arbeitssituationen.
Fiktive Beispieldaten
Eigenverantwortung
Unser Anspruch
„Entscheidungen sollen dort getroffen werden, wo das Wissen liegt.“
Situation wählen
Prioritäten ändern
Prioritäten sollen dort angepasst werden, wo die Arbeit anfällt.
Wie aus Eigenverantwortung gelebte Praxis wird
Ein Wert ist bekannt. Bestehende Regeln erschweren die Umsetzung. Die Organisation erkennt den Widerspruch und verändert ihre Praxis.
01
Wert in Verhalten übersetzen
Woran soll Eigenverantwortung erkennbar sein? Beispiel: Mitarbeitende entscheiden innerhalb vereinbarter Grenzen selbst und erhalten Unterstützung, wenn sie sie brauchen.
Mir ist klar, welche Entscheidungen ich eigenständig treffen kann.
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Innerhalb meines Verantwortungsbereichs kann ich ohne unnötige Freigaben handeln.
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Wenn eine eigenständige Entscheidung nicht zum gewünschten Ergebnis führt, wird sie sachlich mit mir besprochen.
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Welche konkrete Situation hat eigenverantwortliches Arbeiten zuletzt erleichtert oder erschwert?
Illustrative Beispielitems
03
Den Widerspruch verstehen
Spielräume sind grundsätzlich bekannt, viele Entscheidungen werden trotzdem vorsorglich abgesichert. Offene Rückmeldungen mit Voices thematisch auswerten: Frühere Entscheidungen wurden nachträglich ohne Erklärung zurückgenommen.
EigenverantwortungAnspruch und erlebter Alltag im Vergleich
Δ 1,1Ø Abstand
n = 24Skala 1–5
AnspruchErlebnis
3,6
Spielräume
Δ 1,2Widerspruch
2,4
3,9
Unterstützung
Δ 1,1Einordnung
2,8
3,5
Konsequenzen
Δ 1,0Einordnung
2,5
Voices
„Entscheidungen wurden später ohne Erklärung zurückgenommen.“
04
Praxis gemeinsam verändern
Typische Entscheidungen klären (selbst · informieren · gemeinsam), eine Freigabe im vereinbarten Rahmen abschaffen und festhalten, wann Führung korrigiert – mit Verantwortlichen und Rückschautermin.
Typische Entscheidungen klären: selbst · informieren · gemeinsam. Eine Freigabe im Rahmen abschaffen.
Vereinbarung
Weniger vorsorgliche Freigaben — Klarheit in Alltagssituationen steigt.
Team
Führung
05
Entwicklung nachvollziehen
Dieselben Kernfragen später erneut stellen. Mittelwert, Verteilung, Beteiligung und offene Rückmeldungen zeigen gemeinsam, was sich verändert – und wo nachgesteuert wird.
formuliert ≠ erlebtPeer-reviewed · empirische Studie
Peer-reviewed · empirische Studie
Gelebte Werte verdienen Aufmerksamkeit
Eine Untersuchung unterscheidet öffentlich formulierte Werte und die Integrität, die Mitarbeitende im Management erleben. Für die erlebte Integrität fanden die Autoren positive Zusammenhänge mit Unternehmensergebnissen.
Zusammenhänge, kein kausaler Effekt eines Werteprogramms – und kein Beleg für Website-Werte allein.
Eine Metaanalyse zeigt Zusammenhänge zwischen der wahrgenommenen Übereinstimmung von Worten und Handlungen bei Führungskräften und dem Vertrauen ihrer Mitarbeitenden.
Das passt zum Transfer von Werten in Führungspraxis – und zu verlässlichen Spielregeln.
Die Zahlen beschreiben Studienergebnisse. Sie belegen keine automatische Wirkung von zweikern Insights.
Deshalb verbinden wir formulierte Werte mit dem, was Menschen täglich erleben – und mit Veränderungen an Regeln, Führung und Abläufen.
Wie lässt sich Unternehmenskultur messen?
Eine Kulturanalyse untersucht, wie Mitarbeitende typische Verhaltensweisen, Entscheidungen und Regeln erleben – und wie sich das im Zeitverlauf verändert.
01
Aussagen und Skala
Kurze, beobachtbare Aussagen machen Muster und Unterschiede sichtbar.
Mir ist klar, welche Entscheidungen ich eigenständig treffen kann.
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02
Offene Rückmeldungen
Voices und Gespräche erklären, welche Erfahrungen hinter den Zahlen stehen.
Über Aussagen zu typischen Verhaltensweisen, Entscheidungen und Regeln – ergänzt um offene Antworten. Muster, Verteilungen und wiederholte Erhebungen machen Entwicklung besprechbar.
Beschreiben Sie beobachtbares Verhalten und Alltagssituationen. Eine allgemeine Frage wie „Leben wir den Wert?“ reicht meist nicht – Klarheit, Spielraum und Konsequenzen getrennt erfassen.
Spielregeln und Freigaben klären, Führungsverhalten und Anreize anpassen, Abläufe ändern und Vereinbarungen mit Rückschau verbinden – nicht nur Kommunikation zum Leitbild.
Auswertungen nach Bereichen und Standorten machen Unterschiede sichtbar. Maßnahmen gehören in den jeweiligen Kontext – mit gemeinsamen Unternehmenswerten als Rahmen.
Oft reichen gezielte Wellen zu ausgewählten Themen. Der Rhythmus folgt Ihren Maßnahmen: erneut zuhören, wenn Vereinbarungen erprobt wurden.
Über die Befragung, die gemeinsame Deutung der Ergebnisse und die Arbeit an konkreten Vereinbarungen in Workspaces – nicht nur über die Kommunikation von Ergebnissen.
Ja. Sie können mit erlebten Normen und typischen Entscheidungssituationen beginnen und Werte parallel schärfen.
